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Informationen zu Diplomarbeiten

Allgemeine Informationen zu Diplomarbeiten in der Abteilung AOW

Forschungsbereiche der Abteilung in denen Diplomarbeiten geschrieben werden können

Diplomarbeitensthemen und Abstracts der letzten Jahre


Allgemeine Informationen zu Diplomarbeiten in der Abteilung AOW

Studierende, die in der Abteilung AOW eine Diplomarbeit schreiben möchten, sollten sich frühzeitig (3-6 Monate vor der letzten Diplomprüfung) melden.

In der Arbeits-, Organisations-, und Wirtschaftspsychologie als Anwendungsfach ist ein Zugang zur Arbeitswelt (etwa über Praktika, Eltern, Freunde, Bekannte aus Sportvereinen o.ä., aber auch durch aktive Kontaktaufnahme mit Unternehmen) für die meisten Arbeiten unerläßlich. Nach unsere Erfahrung stellt der Zugang zu einer relevanten Stichprobe, für die meisten Studierenden die größte Herausforderung dar.

Die Auswahl einer spezifischen Fragestellung orientiert sich an den jeweiligen Interessen und vorhandenen Statistikkenntnissen und sonstigen Kompetenzen (z.B. online vs. postalische Befragung). Eine Auswahl von Forschungsbereichen in denen Forschungsarbeiten geschrieben werden können, findet sich im nächsten Abschnitt. Angestrebtes Ziel einer Diplomarbeit ist die gemeinsamme Publikation in einer Fachzeitschrift.



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Forschungsbereiche der Abteilung
in denen Diplomarbeiten geschrieben werden können

sind zum Beispiel:

Emotionale Intelligenz im Arbeitskontext

Intelligenz und Berufserfolg

Leistungsbeurteilung

Mentoring

Selbstdarstellung in der Personalauswahl

Soziale Kompetenz im Arbeitskontext

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Diplomarbeitensthemen und Abstracts der letzten Jahre


Die Validität einer deutschen Übersetzung des Political Skill Inventory sowie die Vorhersagekraft selbst- und fremdeingeschätzter mikropolitischer Fertigkeiten auf Facetten beruflicher Leistung

Ingo Zettler
Kontakt: ingo.zettler[at]psych.rwth-aachen.de
Foto von Ingo Zettler
Abstract
In der vorliegenden Arbeit wurde eine deutsche Übersetzung des Political Skill Inventory (PSI) auf ihre theoretisch postulierte und (im englischen Original) empirisch begründete Dimensionsstruktur sowie hinsichtlich ihrer Konstrukt- und Kriteriumsvalidität überprüft. Von 117 Versuchspersonen lagen Selbsteinschätzungen des PSI, einer Kurzversion des Big Five Inventory sowie des Inventars zur Erfassung beruflicher Leistung vor. Zusätzlich beteiligten sich 175 Kollegen oder Vorgesetzte (mindestens einer pro Person) als Fremdeinschätzer an der Studie.
Die erwartete 4-Faktoren-Struktur mit einem Gesamtwert mikropolitischer Fähigkeiten konnte nicht gefunden werden. Es zeigten sich unterstützende Befunde zur Konstruktvalidität (ein signifikanter und positiver Zusammenhang zwischen den Selbst- und Fremdeinschätzungen, Korrelationen mit Dimensionen der Big Five), die insgesamt aber nur schwach ausfielen. Statistische Vorhersagekraft des PSI-Gesamtscores auf die berufliche Leistung konnte als Beitrag zur Kriteriumsvalidität für die unimodalen Analysen nachgewiesen werden, für die crossmodalen hingegen nicht. Korrelationsvergleiche ergaben, dass mikropolitischen Fertigkeiten stärker mit der umfeldbezogenen Leistung zusammenhängen als mit der aufgabenbezogenen. In Interaktion mit Gewissenhaftigkeit besaß der PSI-Gesamtscore bei der Vorhersage von Selbstauskünften auf die fremdeingeschätzte berufliche Leistung sehr starke Prädiktorqualitäten.
Schwierigkeiten der Erfassung des Konstruktes Mikropolitik, methodische Unzulänglichkeiten der Übersetzung und Arbeit sowie die Bedeutsamkeit der mikropolitischen Fertigkeiten für die berufliche Leistung werden diskutiert.

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Validierung der arbeitsbezogenen Locus of Control Skala nach Spector anhand berufsbezogener Kriterien

Alexander Fuchs
Kontakt: fuchs-alexander[at]arcor.de
Foto von Alexander Fuchs
Abstract
Die vorliegende Arbeit untersucht die Konstruktvalidität der deutschen Version der Work-Locus-of-Control-Scale (WLCS) von Spector (1988). Diese Skala misst, inwieweit Menschen beruflichen Erfolg der eigenen Wirksamkeit, Glück bzw. Pech oder anderen Personen zuschreiben. Zunächst wurde die Skala unter Mithilfe von drei amerikanischen Muttersprachlern ins Deutsche übersetzt. Die WLCS sollte, wie das Original, bestimmte Zusammenhänge zu anderen Messverfahren und berufsrelevanten Kriterien aufweisen. Daher wurde ein Fragebogen aus dem Test of Behavioral Rigidity (TBR) zur Messung von behavioraler Rigidität und der IPC-Fragebogen zur Messung von allgemeinen Internalitäts-, Chance- und Powerful others-Kontrollüberzeugungen zur Validierung eingesetzt. Die Probanden waren 129 Bewerber einer Automobilfirma und nahmen im Rahmen der Personalauswahl an dem psychologischen Messverfahren Jobfidence® teil. Dieses Verfahren erfasst in sechs Subtests berufsrelevante Leistungsvoraussetzungen, welche jeweils bestimmte Zusammenhänge mit der WLCS aufweisen sollten. Zusätzlich wurden den Probanden verschiedene Fragen zum beruflichen Erfolg gestellt, welche mit berufsbezogener Internalität korrelieren sollten. Es wurde erwartet, dass die Zusammenhänge der WLCS zu den Kriterien stärker sind, als die der allgemeinen IPC-Skalen zu den Kriterien.
Faktorenanalysen zeigten, dass die WLCS, äquivalent zum IPC, aus den Faktoren berufsbezogene Internalität, dem externalen Glauben an Glück bzw. Pech (Chance) und dem externalen Glauben an mächtige Andere (Powerful others) besteht. Für die weiteren Untersuchungen wurde die WLCS in drei Subskalen aufgeteilt. Die erwarteten Zusammenhänge zu den IPC-Skalen ließen sich bestätigen. Die Zusammenhänge zum TBR ließen sich nicht bestätigen. Die Hypothesen zum Jobfidence Verfahren konnten nur für die Bereiche Umstellungsbereitschaft und Hartnäckigkeit bestätigt werden. Zusammenhänge zu Kriterien konnten nur für vier Variablen festgestellt werden. Insbesondere die Korrelationen zum aktuellen Gehalt und zur Dauer einer beschäftigungslosen Zeit bestätigten die Erwartungen. Ein Vergleich der berufsbezogenen Subskalen zu den IPC-Skalen zeigte keine eindeutige Überlegenheit des bereichsspezifischen Instruments.

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Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews:
Die Kombination von Entschuldungs- und Eingeständnisargumenten


Marcus Bergs


Abstract
Diese Arbeit befasste sich mit der Wirksamkeit polythematischer Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews. 120 Versuchspersonen, zu deren Arbeitsaufgaben das Führen von Auswahlgesprächen gehört, wurden mit Erklärungen für ein berufliches Misserfolgserlebnis eines fiktiven Bewerbers konfrontiert. Im vorliegenden Fall hatte der Bewerber auf dem Diplomzeugnis die Note „ausreichend“ in einem Fach. Die  Erklärungen des Kandidaten bestanden in Form von Entschuldungs- oder Eingeständnisargumenten sowie der Kombination von beidem (sog. polythematische accounts). Das Versuchsmaterial wurde dabei Internet-basiert bereitgestellt und bestand in den Bewerbungsunterlagen und einem Interview-Skript, in dem die jeweilige Variante 1-4 der Rechenschaftskommunikation randomisiert dargeboten wurde:

1.    Eingeständnis (internale, kontrollierbare Ursache) „Ich war auf diese Prüfung einfach nicht gut genug vorbereitet.“
2.    Entschuldung (externale, unkontrollierbare Ursache) „Das Prüfungsamt hat meine Prüfung um zwei Wochen vorverlegt, so dass ich einfach nicht mehr genug Vorbereitungszeit hatte.“
3.    Eingeständnis, auf das eine Entschuldung folgt (polythematischer account) „Ich war auf diese Prüfung einfach nicht gut genug vorbereitet. Außerdem hat das Prüfungsamt meine Prüfung um zwei Wochen vorverlegt, so dass ich einfach nicht mehr genug Vorbereitungszeit hatte.“
4.    Entschuldung, auf die ein Eingeständnis folgt (polythematischer account) „Das Prüfungsamt hat meine Prüfung um zwei Wochen vorverlegt, so dass ich einfach nicht mehr genug Vorbereitungszeit hatte. Außerdem war ich auf diese Prüfung einfach nicht gut genug vorbereitet.“

Die Ergebnisse zeigten, dass polythematische Rechenschaftskommunikation zu einer positiveren Beurteilung der Persönlichkeit und Eignung des Bewerbers führen, dass jedoch dabei die Reihenfolge der Elemente, aus denen ein polythematischer account besteht, eine entscheidende Rolle spielt. Die Vermutung, dass Eingeständnisse zu höheren Bewertungen der Verantwortlichkeit und Eignung führen, erhärtete sich nicht.

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Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews: Eine empirische Untersuchung zum Einfluss von Entschuldungsargumenten auf die Bewerberbeurteilung

Immanuel Ulrich


Abstract
Viele Menschen kennen es – man sitzt als Bewerber in einem Vorstellungsgespräch. Als Bewerber möchte man sich in seinem Einstellungsinterview so gut wie möglich präsentieren, also möglichst erfolgreich Impression Management betreiben. Nun werden Bewerber im Interview aber auch bisweilen auf Misserfolgsereignisse in ihrem Lebenslauf hingewiesen – auf schlechte Noten, fehlende Qualifikationen, fragwürdige biografische Abschnitte etc. In diesem Fall erklären Bewerber durch Rechenschaftskommunikation, wie es zu diesen negativen Ereignissen kam. Wie diese Botschaften aber letztlich auf den Interviewer wirken, ist abhängig von dessen Kausalattributionen bzgl. des Misserfolgsereignisses des Bewerbers. Dabei spielen die Form der vom Bewerber vorgebrachten Argumente – Verantwortungsübernahme oder -verneinung – eine Rolle, aber auch deren Inhalt – d.h. was genau als Grund angeführt wird. Der Einfluss solcher Entschuldungsargumenten auf die Bewerberbeurteilung ist das Thema dieser Diplomarbeit. Sie bildet einen kleinen Teil einer großen Studie zur Rechenschaftskommunikation von Dr. Marc Solga (Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie; Institut für Psychologie der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn). In dieser Arbeit bewerteten insgesamt 120 Personen, die in ihrem Berufsleben bislang mindestens 1 Einstellungsinterview geführt hatten, je eine Kombination unterschiedlicher Entschuldungsargumente. Sie lasen dazu online 1.) eine Positionsbeschreibung, 2.) Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf, Diplomzeugnis) und 3.) das Transskript des Einstellungsinterviews. Das Einstellungsinterview enthielt eine Rechenschaftsepisode. Der Interviewer fragt nach dem Zustandekommen eines beruflichen Misserfolges, konkret einer schlechten Examensnote. Der Bewerber antwortet mit Rechenschaftskommunikation. Diese variierte je nach Versuchbedingung. Konkret wurden Verantwortungsübernahme bzw. -zurückweisung sowie die Anwendung bzw. das Unterlassen von Scapegoating-Argumenten variiert. (Scapegoating bedeutet, andere Personen für die eigenen Missgeschicke verantwortlich zu machen. Diese verantwortlich gemachten Personen hatten dabei die volle Kontrolle über ihre Handlungen, d.h. es war kein Unfall, sie nahmen die Missgeschicke für das Individuum bewusst in Kauf.) Anschließend sollten die Versuchspersonen u.a. die Verantwortung, den Charakter und die Eignung des Bewerbers bewerten. Es zeigte sich, dass Bewerber, die bestimmte Argumente verwendeten, konsistent signifikant besser bewertet wurden als andere Bewerber.

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Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews

Katharina von Stockert


Abstract
Die Diplomarbeit entstand als Forschungsprojekt im Rahmen des großen Forschungsfelds zum Impression Management (Eindruckssteuerung). Diese Forschung interessiert sich dafür, welche Strategien Menschen einsetzen, um den Eindruck, den sich ihr soziales Umfeld von ihnen bildet, im Sinne der eigenen individuellen Ziele zu beeinflussen und damit zu kontrollieren.  Die Arbeit mit dem Titel „Rechenschaftskommunikation in Einstellungsinterviews“ thematisiert eine spezielle Variante von eindruckssteuernden Verhaltensweisen, die sich dem Begriff des defensiven Impression Management zuordnen lassen. Hierbei geht es um die Erklärungen (Rechenschaften), welche Personen für  ein vergangenes Fehlverhalten, z.B. einen beruflichen Misserfolg, anführen. Ziel dabei ist es i.d.R, so unbeschadet wie möglich aus Situationen, in denen man sich mit einem Vorwurf konfrontiert sieht,  hervorzugehen, also einem möglichen Imageverlust durch geschicktes verbales Reagieren entgegenzuwirken. Die Arbeit untersucht nun die unterschiedliche Wirkung von vier verschiedenen Typen von Rechenschaftskommunikation, die sich in zwei dichotomen Merkmalen unterscheiden: 1.) Die persönliche Verantwortung für ein Fehlverhalten wird akzeptiert vs. nicht akzeptiert  und 2.) die negativen Folgen des Fehlverhaltens werden eingestanden vs. nicht eingestanden. Anders ausgedrückt unterscheiden sich die vier Formen im Ausmaß von Verantwortungsübernahme und Höflichkeit. Im spezifischen Kontext von Einstellungsinterviews interessierten nun die möglichen Unterschiede hinsichtlich der Persönlichkeitsbeurteilung (= Abhängige Variable) einer fiktiven Bewerberin durch einen Interviewer, nämlich in Folge von unterschiedlichen von der Bewerberin hervorgebrachten Rechenschaften für ein vergangenes Fehlverhalten. Neben dem Einfluss der vier Rechenschaftstypen wurde zusätzlich der Einfluss, den die Art des vergangenen Fehlverhaltens auf die Persönlichkeits- sowie Eignungsbeurteilung der Bewerberin ausübt, untersucht. Zu der Wirkungsweise der vier Rechenschaften wurden unterschiedliche Vorhersagen gemacht. Die in der Studie Befragten fanden sich in der Rolle des Interviewers wieder und sollten ihre Einschätzung der Bewerberin zu verschiedenen Persönlichkeits- und Eignungsmerkmalen abgeben, nachdem der jeweilige Rechenschaftstyp vorneweg präsentiert worden war. Befragt wurden zwei Stichproben: eine Stichprobe, bestehend aus Personalverantwortlichen und eine Stichprobe, bestehend aus Studenten. Eine der eingangs aufgestellten Hypothesen bezog sich entsprechend auf mögliche Unterschiede in der Bewertungsweise der beiden befragten Gruppen.  Ergebnisse der Arbeit: Die vier Rechenschaftstypen unterschieden sich in ihrer Wirkungsweise  (signifikanter Haupteffekt), wobei dieses Ergebnis zwischen zwei der vier Typen am deutlichsten zu Tage trat. Außerdem konnte festgehalten werden, dass Unterschiede in den Einschätzungen der Bewerberin auch durch die Wechselwirkung der vier Rechenschaftstypen mit der Art des Fehlverhaltens zu Stande gekommen waren (signifikanter Interaktionseffekt). Ein paar der abzugebenden Einschätzungen von Personalern und Studierenden unterschieden sich – bezogen auf einzelne Rechenschaftstypen – deutlich voneinander.
  

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© 2004 AOW zuletzt geändert von AW am 24.9.2007